Конфликты на рабочем месте — это реальность, с которой сталкивается практически каждый коллектив. К сожалению, далеко не все руководители обладают достаточными навыками для их эффективного разрешения. Эта ситуация создаёт риски для всей организации.
Некорректно урегулированный или вовсе проигнорированный конфликт может нанести серьёзный ущерб: от падения производительности и ухудшения морального климата до потери ценных кадров. Последствия ощущают на себе все сотрудники, а не только непосредственные участники спора.
Рядовому работнику сложно напрямую влиять на действия руководства. Однако, понимая типичные управленческие ошибки, можно заранее предвидеть развитие событий и минимизировать для себя негативные последствия. Знание — это ваша защита.
1. Типичные ошибки руководителей в разрешении конфликтов
Рассмотрим пять распространённых, но неэффективных стратегий, которые часто применяют менеджеры:
- Игнорирование проблемы. Самый пассивный и опасный подход. Руководитель делает вид, что конфликта не существует, надеясь, что он рассосётся сам собой. На практике это приводит лишь к накоплению негатива, усилению напряжённости и переходу противостояния в скрытую, более разрушительную фазу.
- Авторитарное давление. Когда игнорирование не срабатывает, некоторые начальники переходят к силовым методам. Они просто заставляют стороны «замять» спор, не вникая в его суть. Это грубое нарушение принципов справедливости.
Кстати, по теме: Негативные стороны работы на удалёнке.
В результате чувство обиды и несправедливости лишь усиливается, а руководитель сам становится новой мишенью для скрытого недовольства, превращаясь из арбитра в участника конфликта. - Поверхностный компромисс. Эта стратегия выглядит более цивилизованно: стороны идут на взаимные уступки. Однако часто такой компромисс является формальным и не затрагивает корень проблемы. Никто не получает того, что действительно нужно, поэтому неудовлетворённость остаётся. Конфликт замораживается, но не исчезает, и с высокой вероятностью вспыхнет снова при первом же удобном случае.
- Формальное сотрудничество. Идея вовлечь стороны в совместную работу для достижения общей цели звучит прекрасно. Но она работает только при наличии взаимного доверия и готовности к диалогу. Если эти условия не соблюдены, призывы к сотрудничеству воспринимаются как лицемерие. Конфликтующие стороны могут сделать вид, что договорились, но их противоречия просто уйдут вглубь, чтобы позже проявиться с новой силой.
- Неискреннее активное слушание. Техника активного слушания — мощный инструмент для разрешения споров. Она предполагает глубокое понимание позиций, потребностей и страхов каждой из сторон. Проблема в том, что для её применения нужны искренность и эмпатия. Если руководитель лишь имитирует внимание, а затем принимает решение, выгодное только ему или одной из групп, это вызывает ещё большее разочарование и подрывает веру в справедливость.
Использование этих провальных стратегий ведёт к предсказуемым результатам: разрушается психологический климат в команде, падает мотивация и продуктивность, растёт текучесть кадров. В конечном счёте, страдает бизнес.
2. Что делать рядовому сотруднику?
Если вы заметили, что ваш руководитель регулярно прибегает к подобным неэффективным методам, будьте начеку. Даже не будучи участником конфликта, вы можете столкнуться с его последствиями: ухудшением атмосферы, несправедливым распределением задач или премий.
Ваша задача — не исправлять начальника, а управлять своими рисками. Анализируйте ситуацию, старайтесь оставаться в нейтральном поле, документируйте важные поручения и договорённости. Предупреждён — значит вооружён.
Интересно по теме: Против тех, с кем дружат на работе: Пособие для рядового работника.
30 июня закрывается Puls. Чтобы продолжать читать мои статьи, подписывайтесь на мой канал «Работа и деньги» на Zen!
Больше интересных статей здесь: Экономика.
Источник статьи: Взгляд на управление конфликтами со стороны рядового работника.